Справедливая оплата

Большинство компаний выплачивает сотрудникам заработную плату, применяя тарифную систему оплаты труда, чаще используют простую повременную форму  или повременно-премиальную: сотрудник получает вознаграждение за отработанное время (либо получает "сверху" за выполненный план процент от оклада в размере, установленном положением о премировании сотрудников).

Сдельная форма оплаты труда (а также ее производные) позволяет выплачивать заработную плату сотруднику за результат, но не учитывает разницу в стоимости тех или иных выполняемых функций сотрудником.

 

Система справедливой оплаты не относится к сдельной форме оплаты труда. Существенными отличиями являются учет совокупности таких факторов, как зависимость от технологичности, стоимость функции, соотношение плановой и фактической результативности. При 100% результативности сотрудник получает чуть больше рыночной стоимости его должности, при меньшей результативности - ниже рынка.

 

В случае, если в компании допущена ошибка при выборе для той или иной должности формы оплаты труда, возникают, как правило, следующие ситуации с негативными последствиями:

1. сотрудники стремятся выполнять (или уже выполняют) меньше работы, но требуют за ее выполнение больше, прикрываясь особой занятостью;

2. сотрудники не стремятся выполнить больше работы, если за ее объем заплатят столько же, как если бы он сделал меньше;

3. сотрудники выбирают "понравившуюся" часть работы и стараются выполнить только ее, не приступая к более важным и сложным задачам;

4. сотрудники пытаются уйти от сложной работы.

 

В настоящий момент существует множество литературных источников и прочих источников информации, в которых предложены решения, по реальной статистке НЕ являющиеся "рабочими". Некоторые из них перечислены ниже:

 

Ошибочная теория 1. Если для сотрудника установить шкалу его результатов с оплатой труда, при которой "чем больше он сделает, тем больше он получит", то сотрудник захочет работать больше.

Опровержение. Редкие сотрудники в редких случаях захотят работать больше, несмотря на то, что они получат заработную плату в размере выше стандартной. Такое решение не работает, как постоянная мотивация сотрудника "перевыполнять свой план". Сотрудники стремятся выполнять меньше работы, даже если для этого нужно затратить больше энергии.

 

Ошибочная теория 2. Разделение работ по объектам работ, а не функциям, приносит положительный результат, так как каждый сотрудник отвечает за свой продукт.

Опровержение. Работа полного цикла включает в себя как простые и дешевые функции, так и трудозатратные и более важные. Во-первых, при выполнении разными людьми одни и те же функции задваиваются, т.е. выплачивается за выполнение одного и того же действия более 1го раза! Во-вторых, при возникновении сложной, но важной задачи возникает вероятность того. что сотрудник откажется от нее в пользу множества простых.

 

Ошибочная теория 3. При установлении процентной ставки с сумм дохода/продаж, размер заработной платы будет справедлив, а сотрудники захотят продавать.

Опровержение. Каждый товар/работа/услуга, продаваемая сотрудником, имеет свою ценность: есть более дорогие, есть более дешевые. При установлении процента с дохода/продаж сотрудник будет стремиться продавать более дорогой товар, забывая про более дешевый, ведь зачем напрягаться, когда можно продать раз в месяц и получить столько же?

 

Ошибочная теория 4. При получении доли в компании сотрудник ощущает себя партнером и у него появляется желание развивать компанию и увеличивать ее доход.

Опровержение. В реальности сотрудники по больше части боятся такой формы оплаты труда, так как считают, что их обязательно обманут, обязательно "не додадут". Оставшейся части абсолютно все равно, являются они владельцами долей той компании, в которой работают, или нет. Лишь единицы (1 на 100 000) хотят помогать компании развиваться приносить прибыль, но только лишь до того, как компания понесет убыток.

 

Основной статьей расходов являются расходы на оплату труда. При несоответствии роста расходов росту прибыли компании необходимо решить проблему с оплатой труда сотрудников путем осуществления следующих шагов:

1. Анализ существующей системы мотивации сотрудников (в том числе сопоставление расходов на оплату труда с получаемыми результатами/доходами);

2. Определение функциональных обязанностей;

3. Определение конечных продуктов/результатов сотрудников;

4. Определение системы стимулирования сотрудников;

5. Разработка системы справедливой оплаты труда;

6. Разработка шаблонов по расчету размера оплаты труда.

 

При условии грамотно настроенной системы оплаты труда сотрудники становятся более результативными и действуют, в первую очередь, в интересах компании, удовлетворяя при этом собственные. Сотрудники, стремящиеся НЕ выполнять свою работу автоматически "отсеются", но у какой компании есть нужда в дополнительных расходах, не получая при этом никакого положительного результата?

 

 

ysl