Увольнение сотрудника при его несогласии
В отличие от трудовых отношений в США, предусматривающих «вылет» в течение одного дня, российское законодательство в первую очередь защищает права наемных работников. Поэтому в нашей стране уволить сотрудника не так уж и легко без его согласия. Статистика красноречиво говорит о том, что отечественные суды чаще всего становятся на сторону именно уволенных сотрудников, а не работодателей.
Поэтому логичным выходом из непростой ситуации можно считать такой, когда компания и работник сумеют договориться на взаимовыгодной основе (с формулировкой «по соглашению сторон» или «по собственному желанию»). Однако в ситуации, когда работодатель хочет применить меры дисциплинарной ответственности для своего сотрудника, следует использовать следующие правовые основания:
-неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин в случае, когда он уже имеет наложенное дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
-однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде алкогольного опьянения на рабочем месте, прогула, разглашения тайны, охраняемой законом, совершения хищения, нарушение обязательных требований охраны труда (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);
-неудовлетворительные результаты, показанные работником во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ).
Однако работодатель четко должен отдавать себе отчет, что именно такие меры и приведут к возникновению рисков для предприятия и самого предпринимателя, когда неудовлетворенный сотрудник захочет отомстить. Во избежание радикальных мер (увольнение по статье) опытные рекрутеры и кадровые работники рекомендуют использовать такие профилактические способы, как предварительные действия (перед приемом на работу) и методы в процессе увольнения.
Профилактические меры перед приемом на работу
Комплекс мероприятий направлен на создание необходимых настроек еще «на берегу».
Обсуждение некоторых нюансов (психологический аспект). Наиболее сложные и нестандартные условия руководитель должен оговорить с сотрудником еще до выхода его на работу. Например, сюда относится готовность работника к сверхурочным нагрузкам (вечерним дежурствам). В виде компенсации можно предложить последующие отгулы. То же самое относится и к продажам, которые по объективным причинам на начальном этапе будут невысокими. Здесь уместно будет договориться об условиях последующего роста данного показателя. А в противном случае может последовать увольнение без претензий со стороны работника.
Четкое отражение в документах трудовых обязанностей и критериев их оценки KPI (юридический аспект). Понятные и лаконичные факты и цифры помогут избежать ненужной агрессии обиженного сотрудника на этапе увольнения и после него. Формула отношений между работодателем и работником в данном случае сводится к голливудской фразе «ничего личного».
Соглашение о неразглашении информации или non-disclosure agreement. Данная форма защиты конфиденциальной информации поможет на законодательном уровне предотвратить последующие «сливы конкурентам». Ведь тогда вступает в действие такая правовая норма, как УК РФ (ст. 183, часть 1), предусматривающая уголовную ответственность.
Информационная защита данных (технический аспект). ИТ-специалисты должны предусмотреть создание меняющихся паролей, защиту от копирования данных, создание резервных копий на специальных носителях и т.п. Это сможет уберечь бизнес от многих неприятных последствий.
Добавить комментарий