КАК УВОЛИТЬ СОТРУДНИКА БЕЗ ПОСЛЕДСТВИЙ ДЛЯ КОМПАНИИ Часть 3

КАК УВОЛИТЬ СОТРУДНИКА БЕЗ ПОСЛЕДСТВИЙ ДЛЯ КОМПАНИИ Часть 3

Методы безопасности в процессе увольнения

В стране Восходящего Солнца стандартная формулировка об увольнении работника в переводе звучит, как «компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». И, несмотря на обычную практику трудоустройства на одном рабочем месте всю жизнь в азиатских странах, акцент именно на результат работы, а не самого работника сделан здесь исключительно верно. В данном контексте абсолютно все бизнес-тренеры  в качестве наиболее действенного метода считают психологический аспект, направленный на снижение накала страстей.

Меньше эмоций. По данным, опубликованным на сайтах HRnext.com и BLR.com, ясно видно, что рекрутеры и кадровые специалисты в качестве наилучшего для увольнений дня считают именно пятницу. Ведь за выходные дни сотрудник сумеет пересмотреть свое отношение к данной ситуации и остыть. На саму беседу следует отводить около 20 минут, ведь затянувшееся обсуждение ситуации уже выйдет из разряда деловых отношений и приобретет формат спора или успокоения сотрудника. Принцип «позитив-негатив-позитив». Окончание беседы следует акцентировать на подписании положительной характеристики. Эти психологические приемы помогут сотруднику избежать эмоционального срыва, а руководителю снизить риски последующих негативных действий своего бывшего подчиненного.

С деньгами и без отработки. При наличии возможности следует позволить уволенному сотруднику покинуть компанию без отработки в течение двух недель, но при их денежной компенсации. В противном случае обязательное отбывание «трудовой повинности» может существенно навредить нормальному трудовому процессу, включая возможность «слива» конфиденциальной информации. Кроме того, оплаченная двухнедельная передышка во многих случаях будет сопровождаться поиском новой работы и увеличит шансы безболезненно выйти из ситуации.

Метод трех предупреждений. Даже после серьезной ошибки сотрудника его следует лишь вызвать на деловой разговор, который должен венчаться строгим предупреждением об исключении таких поступков в перспективе. Повторный срыв должен сопровождаться официальным дисциплинарным взысканием. И только при вынесении 3-ей «желтой карточки» ситуация может сопровождаться логичным увольнением, которое в итоге не станет для работника неожиданным. Такой подход подразумевает личные встречи и четкое проговаривание мер наказания за возможные ошибки.

«Длинный» уход. Иногда происходит динамичный рост компании, в которую уже не вписывается ее сотрудник-старожил. То есть к нему особых претензий у руководства не имеется, но он со своим подходом к работе уже не может быть эффективным. Такая ситуация должна отличаться особенным гуманизмом. Важно дать работнику время на поиск новой работы и  согласиться быть его контактным лицом для дачи положительной устной рекомендации. В данном случае работник сможет в рабочее (оплачиваемое) время посещать собеседования. Конечно же, нужно минимизировать риски снижения результативности труда за счет таких отгулов.

Метод «Золотой парашют». Денежная компенсация в виде нескольких окладов зачастую может способствовать адекватному отношению увольняемого сотрудника к сложившейся ситуации. Ведь материальная поддержка позволит в течение продолжительного времени отдохнуть и заняться поиском новой работы.

Методика лояльного увольнения называется аутплейсментом. Различают два варианта аутплейсмента: открытый и закрытый.

 «Открытый» аутплейсмент. Предусматривает помощь компании в трудоустройстве покидаемого сотрудника. Пакет мер аутплейсмента может включать в себя составление и продвижение резюме, консультации по трудоустройству, переобучение или повышение квалификации. Вся поддержка должна осуществляться за счет бывшего работодателя. Такой формат уже давно применяется крупными корпорациями при массовых сокращениях больших подразделений.

 «Закрытый» аутплейсмент. Производится по конфиденциальному указанию руководства предприятия. К примеру, топ-менеджер не устраивает руководителя компании. Прямое увольнение может быть чревато массой неприятных последствий. Поэтому работник «заказывается» кадровому агентству, которое для кандидата готовит несколько предложений в формате «сложно отказаться». А в итоге возникает «хэппи энд», когда сам сотрудник с огромным удовольствием покидает компанию для того, чтобы с головой окунуться в новую интересную работу.

Расставаться нужно только по-хорошему

Любая юридическая защита работодателя от негативных последствий увольнений не может гарантировать того, чтобы недовольные сотрудники не начали мстить. А ведь возможные судебные разбирательства, сплетни, клевета и скандалы в СМИ, так или иначе, нанесут урон репутации, заберут массу сил и времени. И это в том случае, когда компания выиграет все дела в судах и устранит всю негативную информацию в СМИ. Что уж говорить о тех ситуациях, когда придется платить штрафы государству и денежные компенсации уволенным работникам.

Именно по этой причине следует приложить все усилия для расставания с уволенными сотрудниками на мажорной ноте. Кроме того, нельзя исключать и ситуацию, когда человек вырастет и станет полезным. Его опыт и связи могут оказаться вновь востребованными. Ведь лояльный бизнес-партнер намного лучше мстящего конкурента!

admin

Добавить комментарий