ПРАВИЛА НАЙМА РАБОТНИКОВ: КАК СОЗДАТЬ КОМАНДУ МЕЧТЫ Часть 2

ПРАВИЛА НАЙМА РАБОТНИКОВ: КАК СОЗДАТЬ КОМАНДУ МЕЧТЫ Часть 2

Этап №1 – Поиск кандидатов

Разработанный профиль является основанием для составления текста вакансии, в котором указываются параметры работы (характер и объем), условия найма, а также желательные качественные показатели соискателя на должность. Важно понять, что количество тех кандидатов, которые увидят вакансию пропорционально шансам найти нужного специалиста.

А вот где искать профессионалов полностью зависит от самой вакансии. Иногда лучше осуществлять поиск кандидатов в соответствующих вузах. В данном случае студентам предлагается практика на предприятии. Здесь же уместно использование и хантинга (вербовки и переманивания из других организаций), и подключение кадровых агентств. Объявления о найме сотрудников предпочтительно публиковать на таких площадках-агрегаторах, как hh.ru, rabota.ru, а также на профильных форумах, в социальных сетях и в telegram-каналах.

«Кроме размещения объявлений можно воспользоваться проведением конкурсов, офисных мероприятий, хакатонов, выступлений на форумах и конференциях. Важно максимально расширить зону поиска, чтобы увеличить шансы на выявление тех соискателей, которые смогут соответствовать требуемым для вакансии критериям»

Для выявления эффективности конкретной площадки (например, сайт или группа в социальной сети) в виде максимального числа обращений соискателей можно в каждом объявлении указывать различную электронную почту. К примеру, для вакансии, публикация которой была произведена в сообществе ВКонтакте, можно указать rabotaVK@firma.com, а для объявления в hh — rabotahh@company.com. Такой подход способен дать точные сведения для аналитики. Можно использовать и специальную программу для автоматического подбора персонала, которая  сама определит канал поступления резюме и произведет соответствующий аналитический отчет.

Этап №2 – Составление опросного листа

Данная стадия найма сотрудников также способна существенно сэкономить временные и финансовые ресурсы. Именно на этапе анкетирования происходит отсеивание основной массы неподходящих соискателей. А это освободит от использования излишних ресурсов на интервью с ними.

Кроме того, анкета позволяет узнать максимум информации о кандидате, включая его сильные и слабые стороны, привычки, достижения и убеждения. И даже сам подход кандидата к анкетированию может дать дополнительную оценку его профессионализма. Ведь, когда соискатель быстро заполнил и выслал опросный лист потенциальному работодателю, это говорит об его ответственности и желании выполнять работу быстро и качественно.

«Работодателю следует обратить особенное внимание на то, чтобы в анкете имелись вопросы, не просто дублирующие данные, взятые из резюме, а были действительно важны для бизнеса. На этом этапе зачастую дают тестовое задание вместо опросного листа»

Для эффективного опроса анкета должна содержать следующие обязательные пункты:

— образование и владение иностранными языками;

— судимости (отсутствие или наличие);

— цель трудоустройства (вопросы должны дать ясный ответ о причине трудоустройства кандидата; например, соискатель с амбициями желает сделать карьеру и готов для этого ездить в командировки по стране и работать сверхурочно);

— предпочтения (данный блок вопросов должен выявить перечень преимущественных параметров, расположенных по степени актуальности, которые соискатель желает получить на этой должности; например, важность бесплатного обучения и второстепенность абонемента в фитнес-центр однозначно покажут, что кандидат будет стремиться к карьерному росту, для чего готов повышать свою квалификацию и производительность труда);

— дополнительные вопросы об условиях труда (направлены на выявление особых условий по оборудованию рабочего места и требований по дополнительным выходным, включая причины таких пожеланий);

— оценка личных качеств (вопросы должны выявить степень активности кандидата и его здоровья, а также уравновешенности и моральной выносливости).

Для выявления личных качеств соискателя можно использовать следующие типовые вопросы.

Степень активности:

— Занимаетесь ли вы спортом? Каким?

— Проходили ли вы курсы или тренинги? Как часто?

— Принимали ли вы участие в волонтерских или благотворительных мероприятиях?

Уровень самостоятельности:

— Часто ли вы работаете в режиме аврала?

— Часто ли вам приходится напоминать о выполнении каких-либо задач?

— Каким образом у вас происходит организация учебного графика?

Состояние ответственности:

— Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн? Как часто?

— Как часто вам напоминают о необходимости выполнения текущих заданий?

— Какие действия вы предпримите, если ваш коллега по проекту не смог выполнить свою часть работы из-за болезни?

Уровень коммуникабельности:

— Насколько легко вы можете знакомиться с новыми людьми?

— Во время посещения мероприятий вы обмениваетесь контактами участников? Впоследствии общаетесь с ними?

Вышеприведенные примеры вопросов желательно использовать в комбинации с конкретными ситуациями из реальной жизни. Именно такой способ поможет выявить логику человека и понять его мотивацию поступков. Кроме того, важно понимать, что составление анкеты основано на принципе лаконичности. Она не должна состоять из десятка листов, исключая, конечно же, ситуации с секретными организациями, находящимися под неусыпным контролем служб безопасности.

Важным обстоятельством при сборе информации во время анкетирования является соблюдение правовых норм, указанных в федеральном законе №152-ФЗ от 26 июня 2006 года, который регламентирует сбор персональных данных российских граждан.

И только после анализа и отбора анкет заинтересовавших кандидатов следует их приглашать на интервью.

«В настоящее время на смену опросным листам все чаще приходят видеособеседования. В данном случае образовывается воронка «скрининг резюме – тестовое задание – видеоинтервью – личное собеседование». Вопросы часто могут дублироваться, однако в формате видеобеседы работодатель может оценить реакцию человека, отметить его уверенность в своих действиях. Это очень серьезно помогает сделать осознанный выбор, существенно экономя время. Тем более, видеозапись всегда можно посмотреть в любое время, что очень важно для рекрутера»

admin

Добавить комментарий