Этап №3–Личное собеседование
Руководитель должен четко понимать, что к личному интервью необходимо тщательно подготовиться. На этой стадии отбора кандидатов на вакансию следует письменно зафиксировать основные вопросы, ответы на которые соискателем станут ключевыми при определении степени его соответствия вакансии. Здесь же важно подобрать такие ситуации, которые необходимо решить в режиме реального времени, показав тем самым способность быстро принимать решения и характер мышления. В качестве задания можно использовать как стандартные тесты и логические задачи, так и испытания, требующие нестандартного типа сознания.
Собеседование можно проводить в различных форматах: в офисе, неформальной обстановке или по скайпу. В данном контексте первостепенное значение имеет именно то, чтобы максимально исключить отвлекающие факторы. Основной акцент при проведении интервью следует делать на возможность выговориться для кандидата на вакансию. Ведь именно из сказанного соискателем можно сделать безошибочный вывод о целесообразности привлечения его в свой трудовой коллектив. Собственные замечания лучше всего фиксировать в виде пометок своих мыслей прямо в анкете. Принятие решения будет достаточно простым, если руководствоваться подсказками в виде тех моментов, которые понравились и наоборот были отмечены как негативные качества.
Согласно мнению экспертов Harvard Business Review для создания команды мечты из сотрудников следует учитывать следующие их качества:
— стратегическое мышление;
— управленческие качества;
— трудолюбие;
— стремление к росту;
— социальные навыки.
Следует понимать, что именно выбор на основании объективной информации, а не эмоций может стать правильным. Ведь речь идет не о друге или товарище для посиделок, а о сотруднике, что подразумевает первостепенность именно компетенции, но не личной симпатии.
Этап №4– Испытательный срок
Совершенно очевидно, что только в условиях реальной трудовой атмосферы можно по-настоящему оценить профессиональные качества работника и степень его адаптации в коллективе. Как правило, испытательный срок проходит на самом предприятии.
Руководитель не должен торопиться увольнять сотрудника на испытательном сроке даже тогда, когда он видит, что тот не справляется со своим функционалом, халатно относится к обязанностям или не ладит с коллегами. Ведь в числе причин может быть конфликт интересов в коллективе или недостаток знаний для качественного выполнения задач. Конечно же, в данной связи может наличествовать и намерение саботировать работу. Поэтому работодатель должен быть уверен в своих решениях при вынесении вердикта. Возможно, здесь следует обойтись не увольнением, а обучением или переводом на другую должностную позицию.
Важно осознавать, что процедура увольнения является стрессом не только для сотрудника, но и самого работодателя. В этой связи увольнение должно осуществляться грамотно, используя принцип сохранения лояльности сотрудника и максимального сглаживания негативного известия, чтобы избежать множества тематических проблем и неприятностей.
Этап №5–Удержание
Работодателю следует понимать, что наем грамотного сотрудника может считаться только половиной успеха при формировании трудового коллектива. Ведь важно впоследствии его удержать. Специалисты компании Deloitte утверждают, что привлечение нового работника обходится организации, как правило, в сумму до 4-месячной заработной платы уволенного сотрудника. Такая ситуация сопровождается в первую очередь соответствующей мотивацией персонала.
Согласно опросу компании Career.ru, подтвержденному и полученными данными от KellyService, были выявлены факторы, которые влияют на мотивацию сотрудников продолжать работать в своей организации. Оказывается, работники стали больше внимания уделять именно трудовой атмосфере. Причем такая тенденция происходит на фоне снижения требований по заработной плате.
Исследования показали, что после материальных факторов в силу вступают нематериальные, к которым относятся возможности карьерного роста, комфортная среда в коллективе, интересные и масштабные задачи.
Данные компании Hays говорят о том, что 56% квалифицированных специалистов покидают свои места из-за отсутствия возможности развиваться дальше. Работодателям следует учитывать, что именно мотивационные бонусы эффективно управляют оттоком кадров и компенсируют уровень зарплаты сотрудников.
А предложить такой инструмент сегодня может не только крупная корпорация, но и даже предприятия малого бизнеса, для которых разработаны специальные простые решения по вознаграждениям для работников. Именно такой подход формирует лояльность трудового коллектива к руководителю организации.
К дополнительным мотивационным факторам относятся следующие меры:
— корпоративные тренинги;
— публичное признание достижений;
— корпоративные праздничные мероприятия.
Целью любой мотивационной программы является создание счастливой для сотрудников атмосферы. И дальше схема работает бесперебойно. Счастливые работники делают счастливыми клиентов. А те в свою очередь увеличивают возможности для успешного развития бизнеса. Показательно, что современные сотрудники становятся удовлетворенными не столько из-за уровня оплаты их труда, сколько в случае наличия правильных подарков.
Команда мечты
Для формирования команды единомышленников, с которыми можно решать любые задачи по реализации самых сложных бизнес-проектов, необходимо принимать на работу сотрудников, учитывая следующие рекомендации.
Составление профиля. Указываются необходимые и желательные качества соискателя.
Разработка анкеты. Детальное изучение кандидата возможно только при составлении грамотного опросного листа и тестового задания.
Личное собеседование. Подразумевает подготовку к мероприятию и фиксацию всех замечаний.
Испытательный срок. Сформирует у работодателя полноценное мнение о пригодности сотрудника к работе в команде.
Увольнение сотрудника. При совершении кадровой ошибки не стоит медлить с увольнением. Процедуру следует проводить с максимальной лояльностью к увольняемому работнику.
Программа лояльности. Подразумевает мотивацию сотрудников, вследствие чего они удерживаются на рабочем месте. Важно помнить, что привлечение нового сотрудника обходится предприятию значительно дороже удержания старого.
Добавить комментарий