УДАЛЕННЫЙ СОТРУДНИК. КАК ЛЕГАЛИЗОВАТЬ ОТНОШЕНИЯ? Часть 2

УДАЛЕННЫЙ СОТРУДНИК. КАК ЛЕГАЛИЗОВАТЬ ОТНОШЕНИЯ? Часть 2

Делегирование в малом бизнесе

Юридический аспект

В 2013 году в Трудовой Кодекс РФ были внесены соответствующие поправки, касающиеся удаленной работы, которая определена как «работа, при выполнении которой сотрудник находится вне стационарного рабочего места, контролируемого работодателем лично либо через представителей, а связь между работником и работодателем поддерживается с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет».

В связи с этим работодатели имеют право при найме удаленных сотрудников не регистрировать специальные подразделения, а сами сотрудники для выполнения своих обязанностей могут самостоятельно выбирать комфортное время, если иное не оговаривается отдельными условиями договора.

Договорные условия

Законодательством определены следующие условия, которые в обязательном порядке должны быть указаны в договоре:

— условия и методики предоставления отчетов о выполненной работе;

— условия и процедуры использования оборудования, средств защиты информации, программно-технических и иных средств, рекомендованных и предоставленных работодателем;

— порядок компенсации за использование оборудования, программно-технических и иных средств, которые являются собственностью работника;

— порядок компенсации прочих расходов, понесенных работником в целях выполнения своих должностных обязанностей в рамках дистанционной работы.

Остальные пункты нормативного документа остались неизменными. Руководитель и сотрудник заключают трудовой договор, который предусматривает оплату отпуска и больничных, налогов и прочих отчислений, предусмотренных российским законодательством. Документооборот может осуществляться в электронном виде. В контактных данных договора указывается адрес электронной почты, а бумажный носитель для подписания отправляется в течение 3-х дней курьерской службой или почтой. При увольнении бумажный носитель приказа отправляется в день его подписания. А остальные документы могут передаваться по email (без бумажных копий).

Важно знать, что кроме трудового договора в рамках правовых норм нашей страны допускается применять и другие форматы отношений между работодателем и сотрудником.

Официальные способы отношений с удаленным работником

Отсутствие легальных отношений  с удаленным сотрудником могут привести к штрафам со стороны трудовой или налоговой инспекции и отсутствию рычагов воздействия на работника при возникновении ситуации, связанной со срывом сроков и нарушением  условий нормальных трудовых отношений (конфиденциальности, нецелевого использования оборудования, программного обеспечения и других правил). Для того чтобы избежать указанных негативных последствий, необходимо заключить с удаленным работником один из нижеуказанных типов договоров.

Трудовой договор. В случае оформления такого договора основные правила сохраняются. Но есть нюансы, указанные выше. Кроме того, трудовая книжка не хранится у работодателя. Он оплачивает за сотрудника налоги и отчисления, компенсирует ему больничные и отпускные дни, имеет право требовать присутствия на связи в установленное время, выработки по часам. Работнику выплачивается фиксированная зарплата и установлены параметры по премиальным (KPI и т.п.).

Срочный трудовой договор. Трудовой Кодекс (ст. 59, ч. 1) регламентирует определенные случаи для его оформления. К примеру, это могут быть сезонные работы за рубежом, когда они не предусмотрены основной деятельностью. Обычно работодатели оформляют такой договор по стандартной формулировке с «лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

В срочном договоре можно обойтись прописыванием традиционных условий по обычному соглашению с удаленными сотрудниками. Однако задача работника или дата окончания работ должны быть указаны в обязательном порядке. Срок действия договора не должен превышать 5 лет. А в пакет стандартных прав входят отпускные и больничный, налоги и отчисления.

Как правило, срочный договор применяется в тех случаях, когда у работодателя нет полной уверенности в новом сотруднике. Поэтому после получения соответствующей репутации с ним оформляется уже стандартный трудовой договор. Причем в случаях, когда срочный договор заключается повторно без временного перерыва, то он приравнивается к заключенному на неопределенный срок, что аналогично обычному трудовому соглашению.

Договор ГПХ (гражданско-правового характера). Данный тип договора подразумевает различные формы, включая договор подряда, агентский или о возмездном оказании услуг. Причем договор ГПХ легализует следующие виды ответственности:

— обязывает работодателя удерживать 13% от заработной платы (НДФЛ) и оплачивать прочие налоги и отчисления;

— устанавливает определенный порядок оплаты и приема выполненных работ;

— дает возможность сотруднику выполнять работу для других заказчиков.

Основным отличием договора ГПХ от обычного трудового соглашения является то, что работодатель не имеет права требовать ничего (время нахождения на связи или рабочем месте), кроме оговоренной услуги, являющейся непосредственным предметом договора. В связи с этим данная форма наиболее оптимальна при сотрудничестве с такими видами работников, которые выполняют функционал, разбивающиеся на конкретные услуги. Сюда можно отнести проектировщиков, дизайнеров, копирайтеров и т.п.

В таком случае сотрудникам удобно работать с несколькими заказчиками, а работодателям они представляют соответствующие отчеты, подтверждающиеся актами приемы-сдачи работ. Важно понимать, что одинаковые условия и регулярность заключения договора ГПХ с одним и тем же сотрудником могут быть признаны трудовой инспекцией недействительным, так как он будет идентифицирован ими как обычный трудовой. В таком случае будет выписан штраф.

admin

Добавить комментарий