Продолжение Юридического аспекта
Удаленный сотрудник, являющийся ИП или самозанятым. Такой формат общения с работником освобождает работодателя от уплаты налогов и взносов напрямую. Однако практика показывает, что удаленные сотрудники, как правило, вынуждают их компенсировать данные расходы в зарплате, так как эти издержки лежат полностью на работниках.
Таким образом, договор с ИП практически аналогичен соглашению с ГПХ. В нем прописываются услуги и размер их оплаты, включая условия премирования. Причем каждая услуга подразумевает отдельный договор. А в случае договора подряда необходимо будет каждый раз подписывать соответствующие акты приема-передачи. В качестве альтернативы можно использовать договор-счет, в котором указываются условия оказания услуги и сумма оплаты.
Самозанятый формат сотрудников подразумевает единый договор или вообще его отсутствие. Они самостоятельно занимаются формированием счетов (чеков), в которых будут указываться работы, суммы и реквизиты заказчика. Работодателю в данном случае следует лишь осуществить нужные проводки.
Легализация увольнения. Здесь все зависит от выбранного способа оформления трудовых отношений.
Трудовой договор подразумевает выпуск приказа об увольнении, направление бумажной копии на адрес нахождения работника и окончательный расчет с ним. ТК РФ разрешает использовать право на 2-недельную отработку.
Срочный трудовой договор содержит конкретную дату окончания его действия, поэтому отдельный приказ оформлять не следует. Преждевременное же расторжение договора должно производиться либо по обоюдному согласию, либо по прописанным в договоре условиям (например, в случаях, когда сотрудник не справляется со своими задачами).
Договор ГПХ подразумевает его расторжение только согласно официальной претензии, которая подразумевает отказ и от выплаты. Однако претензия будет действительна только в случаях, когда в договоре будут четко прописаны конкретные критерии оценки работы. Иначе без судебного разбирательства не обойтись.
Трудовые отношения с самозанятыми и ИП легче всего прекратить путем отказа от подписания нового договора. В случае с наличием договора подряда следует оформить его расторжение и сообщить об этом работнику. Здесь также нужно руководствоваться условиями договора, в которых должны быть прописаны ситуации, когда действие договора может быть прекращено без согласия сотрудника.
Во всех вышеперечисленных случаях работодатели должны быть готовы к тому, что неудовлетворенный условиями увольнения сотрудник может подать в суд, предоставить конфиденциальную информацию конкурентам или повлиять на сотрудников своим авторитетом. К этому руководителю предприятия нужно быть всегда готовым.
Мнение работодателей об удаленных сотрудниках
Анализ рынка трудоустройства красноречиво показывает, что в настоящее время все большее количество крупных компаний привлекают удаленных сотрудников. Однако, несмотря на такую тенденцию, многие руководители с большой настороженностью относятся к их работе. В первую очередь страшит факт того, что сотрудники не находятся под неусыпным контролем. Но правила рыночных отношений диктуют свои условия. Сегодня важна эффективность, а не время нахождения на рабочем месте. А это уже имеет непосредственное отношение к формированию культуры трудовых отношений.
Проверить эффективность работы удаленного сотрудника сложнее, но все-таки можно, используя соответствующие коммуникации. Достаточно поставить ему задачу, дать инструкцию, регламенты и сроки исполнения. А результат не замедлит явиться. Важно исключить текучку удаленных сотрудников, которая в первую очередь образуется из-за наличия «грани между мониторами», которая создает атмосферу отстраненности от команды.
По мнению опытных руководителей, уже имеющих большой опыт работы с удаленными сотрудниками, в данном аспекте важно «набить руку». Ведь основной выбор делается на этапе собеседования по видеосвязи. И здесь следует выявить категорию соискателя: умеющий себя продавать или все-таки хороший специалист. Второй этап – испытательный срок. На нем уже совершенно точно становится понятно, стоит ли и дальше продолжать сотрудничество или расстаться. Важно помнить, что дополнительные сложности при найме полностью окупаются при сокращении издержек, связанных с арендой и содержанием офиса.
Кроме того, на эффективность работы удаленных сотрудников очень позитивно влияет создание ощущения свободы и самодисциплины. Таким образом, географическая привязанность перестает быть ощутимым барьером при выстраивании трудовых отношений, ориентируемых в первую очередь на результат. А практическая выгода очевидна. Руководитель получает высококлассного специалиста и минимизацию издержек, связанных с обустройством рабочего места, а работник устраивается на комфортных и выгодных условиях труда.
Выводы
Современные условия организации успешного бизнеса все чаще ориентированы на привлечение удаленных сотрудников. Сегодня уже четверть отечественных предприятий делает выбор в пользу сотрудничества с ними.
К очевидным преимуществам такого решения в первую очередь относится экономия на финансовых издержках, высокая эффективность труда, возможность организации круглосуточного режима работы и привлечения специалиста любой квалификации, а также высокий уровень комфорта.
Однако не обходится и без некоторых сложностей. По мнению работодателей, к ним относится сниженный уровень контроля, сложные коммуникации и документооборот, а также продолжительный процесс отбора специалистов.
Согласно правовым нормам, действующим в нашей стране, удаленные сотрудники могут быть приняты на работу. Однако при этом следует выполнять определенные требования при заключении договоров с ними. А легализация трудовых отношений должна сопровождаться такими видами договоров, как трудовые, срочные, ГПХ и с ИП или самозанятыми.
Увольнение же удаленного сотрудника согласно ТК РФ осуществляется при наличии обычного или срочного договора. А при работе по договору ГПХ, с ИП или самозанятым работником следует разорвать трудовое соглашение.
Добавить комментарий